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      處理勞動糾紛需要注意什么事項

      作者:admin來源:未知發布時間:2021-08-05

        大多數人從大學畢業后,就會選擇進入公司進入職場開始發展了,因此自然是需要與公司簽訂相關的勞動合同的,而在勞動過程中,就工作中的事情產生糾紛,是需要解決的,那么今天就跟勞動糾紛咨詢小編一起來看看處理勞動糾紛需要注意什么事項以及相關問題的解答吧!

       

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        處理勞動糾紛需要注意什么事項

        一、處理勞動糾紛需要注意什么事項

        根據《最高人民法院關于審理勞動糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第二十一條規定,當事人申請人民法院執行勞動糾紛仲裁機構作出的發生法律效力的裁決、調解書,被申請人提出證據證明勞動糾紛仲裁裁決書、調解書有下列情形之一,并經審查核實的,人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定,裁定不予執行:

        (一)裁決的事項不屬于勞動糾紛仲裁范圍,或者勞動糾紛仲裁機構無權仲裁的;

        (二)適用法律確有錯誤的;

        (三)仲裁員仲裁該案時,有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

        (四)人民法院認定執行該勞動糾紛仲裁裁決違背社會公共利益的。

        人民法院在不予執行的裁定書中,應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內,可以就該勞動糾紛向人民法院起訴。

        二、解決方式有哪些

        (1)協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商,尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是,勞動糾紛的當事人一方為單位,一方為單位職工,因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商,通過自愿達成協議來消除隔閡。實踐中,職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多,效果很好。但是,協商程序不是處理勞動糾紛的必經程序。雙方可以協商,也可以不協商,完全出于自愿,任何人都不能強迫。

        (2)申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動糾紛調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定:在用人單位內,可以設立勞動糾紛調解委員會負責調解本單位的勞動糾紛。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力,又了解本單位具體情況,有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動糾紛調解委員會調解。但是,與協商程序一樣,調解程序也由當事人自愿選擇,且調解協議也不具有強制執行力,如果一方反悔,同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

        (3)仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動糾紛仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動糾紛調解靈活、快捷的特點,又具有強制執行的效力,是解決勞動糾紛的重要手段。勞動糾紛仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動糾紛案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動糾紛的選擇程序之一,也是提起訴訟的前置程序,即如果想提起訴訟打勞動官司,必須要經過仲裁程序,不能直接向人民法院起訴。

        (4)訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定:“勞動糾紛當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴,又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動糾紛仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性,作出的判決也具有強制執行力。

        三、訴訟時效是怎樣

        勞動糾紛案件的時效是指勞動糾紛的仲裁時效和勞動糾紛的訴訟時效。超過勞動糾紛案件的仲裁時效提起勞動糾紛訴訟的勝訴權喪失。勞動糾紛案件的仲裁時效,是《中華人民共和國勞動法》規定的六十天,是指當事人自知道或者應當知道自己的勞動合同權利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中斷的期間)內向勞動糾紛仲裁委員會提起勞動糾紛仲裁。

        《中華人民共和國勞動法》規定:“勞動糾紛當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”

        看到這里,勞動糾紛咨詢小編相信你也了解了相關的知識內容了,在處理勞動糾紛時,一定要收集好所主張的相關證據,因為一旦你主張的事項,沒有相關的證據支持的話,就會承擔舉證不能的后果,好了以上就是處理勞動糾紛需要注意什么事項的相關內容,如果你還有疑問,可以咨詢我們的律師。

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