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      勞動糾紛咨詢:員工辭職后又要加班費可以嗎

      作者:admin來源:未知發布時間:2021-07-28

           隨著經濟的發展迅速,經濟市場的經濟主體越來越多,隨著而來的經濟糾紛、用人單位和勞動者之間的糾紛也越來越多。加班是很多勞動者的工作日常,那么員工辭職后又要加班費可以嗎?接下來法律勞動糾紛咨詢就為您來解答這個疑惑。
       

      勞動糾紛咨詢:員工辭職后又要加班費可以嗎
       

        一、員工辭職后又要加班費可以嗎

        勞動者離職后,只要在一年之內提出,并且有加班證據的,勞動者是可以申請勞動仲裁要求用人單位支付其加班費的。

        證明加班時間方面的證據主要包括:考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。

        工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍;

        雙休日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍;

        法定節假日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

        二、勞動者的休假權

        《中華人民共和國勞動法》

        第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假:

        (一)元旦;(二)春節;(三)國際勞動節;(四)國慶節;(五)法律、法規規定的其他休假節日。

        第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

        (一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

        (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

        (三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

        即平時晚上的加班費是本人工資的150%,雙休日是200%,國家法定休假日是300%。但這只是國家規定的比例,加班費發放額的關鍵是工資基數。

        職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定,否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數,首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的,職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議(用人單位經批準實行不定時工作制度的,則不執行上述規定)。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天(有些企業為方便,按每月21天計算)。

        三、加班費的具體標準

        按照勞動法第四十四條的規定,支付加班費的具體標準是:在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于百分之三百的工資報酬。

        標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作,都是占用了勞動者的休息時間,都應當嚴格加以限制,高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是,在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的,如法定休假日對勞動者來說,其休息有著比往常和休息日更為重要的意義,也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動,這是用補休的辦法無法彌補的,因此,應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時,應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班,就應執行法律對這種情況所作出的規定,相互不能混淆,不能代替,否則都是違反勞動法和本法的行為,都是對勞動者權益的侵犯,應當依法承擔法律責任。

        根據本條的規定,變相強迫勞動者加班的,應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定,要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

        現在勞動者的維護合法權益的意識還是比較高的,很多勞動者都知道通過法律方式來保護自己被侵害的權益。以上內容就是法律勞動糾紛咨詢為你整理的關于員工辭職后又要加班費可以嗎的相關知識,希望在工作和學習中能夠幫助到您。

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