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      勞動糾紛咨詢:解除勞動關系經濟補償的幾種情況

      作者:admin來源:未知發布時間:2021-07-15

        勞動糾紛咨詢可是,作為勞動關系一方的勞動者,經常對什么情況下可以解除勞動關系、解除勞動關系后的經濟補償如何確定、補償金如何計算不甚了解,一旦發生勞動糾紛時經常不指知道如何是好,較難維護自己的合法權益。因此,有必要對上述三個問題有充分的了解:
       

      勞動糾紛咨詢:解除勞動關系經濟補償的幾種情況
       

        勞動關系的解除

        勞動關系分解除有下面及種情況:

        1、用工雙方合意解除勞動關系。按照《勞動法》第24條規定:“經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的,沒有必要分清是誰的責任導致。

        2、過失性辭退。過失性辭退是指勞動者行為違反《勞動法》和行政法規的規定,用人單位可以予以辭退而解除勞動合同,勞動關系自然消滅。

        3、非過失辭退導致勞動關系的解除。非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況):(一)勞動者患病或者因工損傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時,致使原合同無法履行時,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

        4、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,被裁人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的,同樣也導致勞動關系的解除。

        5、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。除個人辭職外,《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況:(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

        6、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止,即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。”

        解除合同的經濟補償

        1、合意解除勞動合同的經濟補償金,現行的規定是:當用人單位提出協商解除合同時,“用人單位應根據勞動者本單位工作年限進行補償,每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”而對于勞動者提出協商解除合同并沒有是否給予經濟補償的明確規定,一般以雙方協商的結果為準。

        2、過失性辭退解除勞動合同,由于合同的解除是由勞動者的過失行為所致,故不必支付經濟補償金。

        3、非過失性辭退的三種解除屬于法定特例,除了必須按服務1年給予1個月的經濟補償和必須提前30天通知外,各有特殊規定。“不能勝任工作”類的,必須經過培訓或調整仍不能勝任工作時,才能解除合同;“醫療期滿,不能從事原來的工作,也不能從事新安排的工作”才能解除合同,還必須支付不少于本人6個月的工資;“客觀情況發生重大變化,致使原來的合同無法履行,雙方又不能就更改合同達成一致”時用人單位可以解除

        合同,這種情況的經濟補償不以12個月的工資為限。

        4、用工單位經濟性裁員時,被裁減的人員可以依照法律規定獲得服務1年給予1個月本人工資的經濟補償金。

        5、勞動者主動提出解除勞動合同應當分兩種情形:第一種情形是用人單位不按合同支付工資、不提供工作條件等,勞動者除了可以立即解除合同外,還可以得到1年1個月工資的經濟補償;第二種情況是用人單位沒有法定過錯,勞動者自己提出辭職的,用人單位一般不必給予經濟補償。

        6、勞動合同期滿終止的,除了合同有特別約定外,用人單位不支付勞動者經濟補償金。

        經濟補償的計算

        解除合同的經濟補償都以被解除合同的勞動者本人的月工資作為計算的基準。月工資收入如何確定?《勞動法》界定了工資及其他收入的界限,即工資是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。計算經濟補償金的月工資收入,應該符合上述條件,按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入。所以,計算經濟補償金時作為基數的月工資收入應按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。

        但由于目前各類企業經濟效益良莠不齊,計發辦法也不盡相同,嚴格用上述辦法核算,可能較難準確計算。所以相關文件規定:勞動者月實得工資收入低于本市企業職工最低工資標準的,按最低標準計算;勞動者平均月實得工資性收入難以確認的,雙方可以協商確定,協商不成的,按同期用人單位月平均工資計算;用人單位月平均工資難以定的,按上一年度全市職工月平均工資計算,這樣計算,則相對合理

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