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      勞動糾紛咨詢:未簽勞動合同雙倍工資的規定

      作者:勞動糾紛咨詢來源:未知發布時間:2021-07-06

        在這個越來越規范的時代,做什么事情還是需要簽訂一份合同作為保障才更好,要是一份合同都沒有的話,那么我們的勞動成果是否能得到保障都是問題,還有自己身為勞動者的相應的權利也可能無法得到保護。下面勞動糾紛咨詢就為大家介紹一下未簽勞動合同雙倍工資的規定。

       

      勞動糾紛咨詢
       

        一、未簽勞動合同雙倍工資的規定

        勞動合同法第八十二條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

        在一個月的“寬限期”內,如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同,用人單位終止勞動合同的,可以不支付經濟補償,超過一個月的,由于勞動者不簽訂書面勞動合同,而用人單位終止勞動合同的,用人單位須依法支付經濟補償。

        2、會承擔員工隨時解除勞動關系且不承擔任何違約或者賠償責任的風險

        根據《勞動合同法》第三十七條的規定,如果雙方簽訂了勞動合同員工提前解除,需提前三十日以書面形式通知用人單位,否則就是違法解除勞動合同。造成單位損失的,應該依法承擔賠償責任。但是如果單位沒有與員工簽訂勞動合同,員工不但可以隨時解除,而且不需要對單位承擔違約或者賠償責任。

        3、會承擔成立無固定期限勞動合同的風險

        《勞動合同法》第十四條第三款規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后,用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的,就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

        4、會承擔商業秘密得不到保護的風險

        《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定:用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議、明確保密范圍和法律責任,用人單位就很難證明哪些屬于商業秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后,違反競業限制的規定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作,無需承擔違約責任,這對企業的發展十分不利。

        三、未簽勞動合同雙倍工資的適用

        勞動合同是明確用人單位與勞動者之間權利、義務的書面協議,可以證明雙方間勞動關系的存在,并以書面形式對勞動合同期限、工作崗位、工作地點、工資標準、工作時間等重要事項作出了明確約定。因此,勞動合同可謂是勞動者維護自身合法權益的“基礎性證據”。正是基于勞動合同的上述重要意義并考慮到用人單位與勞動者在事實上的管理與被管理關系,《中華人民共和國勞動合同法》第十條對書面勞動合同的簽訂作出了強制性的法律規定,第82條對未簽訂勞動合同的行為設立了“二倍工資”的懲罰性規定。

        以上就是勞動糾紛咨詢為大家介紹的關于未簽勞動合同雙倍工資的規定的相關內容。其實沒有簽訂勞動合同也不是很罕見的,畢竟人都有丟三落四的時候,所以當我們沒有簽訂勞動合同的時候,并不是抱怨,而是去找到解決的方法才是需要考慮的事情。

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